Tämänkertainen blogimme sukeltaa osallisuuden- tuon suomalaiseen työelämään heikosti sujahtavan sanan- saloihin.
“Kerro se minulle, niin unohdan sen. Näytä se minulle, niin en ehkä muista sitä. Anna minun osallistua, niin ymmärrän.” Vanha viisaus maailmalta kiteyttää mielestäni oivallisesti sen, mistä osallisuuden kokemuksessa on eniten kyse.
Työelämässä puhutaan paljon osallisuudesta. Se, mikä itseäni tässä keskustelussa hämää on se, kuinka näinkin arkinen asia nostetaan lääkkeeksi kaikkeen. Onnistuneella osallisuuden kokemuksella myydään uupumisen estopalveluita, johtajuusoppaat tarjoavat sitä lääkkeeksi työvoiman pysyvyyteen, sitä hypetetään sekä yritys-, että kuntapuolella. Osallistamisen työkaluja jokaisen meistä kannattaakin harjoitella, mutta pelkillä työkaluilla tämä(kään) asia ei muutu paremmaksi.
Olen joskus tuuminut osallisuuden olevan samanlaista perustekemistä kuin lapsuuden leikit: Lapsiporukka löytää toisensa (työryhmä), he haluavat leikkiä kirkonrottaa, (työssä tavoitteen mukaista toimintaa), lapsiryhmä sopii pelisäännöt leikille (monta kertaa voidaan pelastaa, kuka aloittaa, koska roolia vaihdetaan) ja alkaa leikkiä (työryhmä alkaa työstää asiaa). Tähdellisin pelisääntö on, että ketään ei sorsita (Inklusiivisuus). Leikkiä jatketaan niin kauan, kunnes jonkun äiti huutaa ruuan olevan valmista. (Lounasruokalan porukka uhkaa sulkea ovet). Ronskisti yksinkertaistettu malli, josta herää ajatuksia? Jos taas puhumme osallisuudesta ja ideoinnista, miten ne liittyvät yhteen? Tahdoin alkaa itse pohdiskella osallisuutta vähän laajemmin ja mikäs onkaan parempi tapa pureutua syvemmälle aiheeseen kuin kirjoittaa siitä.
Osallisuus ja mitä kaikkea sana pitääkään sisällään?
“Yksilön tasolla osallisuus ilmenee kokemuksena, joka syntyy kun ihminen tuntee kuuluvansa itselle merkitykselliseen ryhmään tai yhteisöön. Organisaatiossa osallisuus ilmenee jäsenten keskinäisenä arvostuksena ja luottamuksena sekä mahdollisuutena vaikuttaa.” Näillä sanoilla työ- ja hyvinvoinnin laitos määrittelee osallisuuden.
Usein on helpompi lähestyä asiaa sillä, mitä jokin asia ei ole. Mielestäni osallisuus ei ole naminami-maailman herkkua, jotain, mitä organisaation johto voi määrätä henkilökuntansa osallistamalla. Se ei ole pakonomaista mukana olemista ja ulkoa päin ohjautuvaa tekemistä. Se ei ole ylidemokraattista pehmoilua, jossa johtajuus siirtyy henkilökunnalle. Se ei varsinkaan ole konsulttimaailman helpoilla taikatempuilla toteutettavaa ihmisten sitouttamista.
Näkisin osallisuuden ihmisen kokemuksena ja kokemukseen liittyy aina runsaasti sekä havaintoja, tulkintaa että tunteita. Ihminen on pohjimmiltaan laumaeläin ja tämä laumaeläimenä olo tekee kaikesta toiminnastamme sosiaalista. Näkisin osallisuuden kokemuksen syntyvän terveen organisaatiokulttuurin, eli arkisten onnistumisen, yhteenkuuluvuuden, vapaaehtoisen osallistumisen ja asioiden sanoittamisen kautta.
Oman näkemykseni mukaan yksi heikentyneen osallisuuden kokemus voi olla kiinni perehdytyksen heikkoudesta ja/tai mestari-kisälli-mallin hiipumisesta. Meillä ei ole kaikkialla mahdollisuutta kasvaa osallisuuteen, opetella porukkaan liittymistä, tulla osaksi työporukkaa toisten avulla. Oman arkisen kokemukseni mukaan osallisuutta voidaan vahvistaa psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä avoimella dialogilla, yhteisiä toimintamalleja kehittämällä ja antamalla tälle prosessille aikaa. Tämä voi vaatia myös vastuun ja toimijuuden suhteen uudelleen säätöä.
Osallisuus- 8 tapaa nähdä osallisuus
Tutkitaan hieman lisää osallisuutta: Mistä kaikesta se koostuu? Osallisuus on THL:n laajan käsityksen mukaan
*Liittymistä (involvement)
*Suhteissa olemista (relatedness)
*Kuulumista (belonginess)
*Yhteisyyttä (togetherness)
*Yhteensopivuutta (coherence)
*Mukaan ottamista (inclusion)
*Osallistumista (participation), siihen liittyen vaikuttamista (representation) ja demokratiaa
*Kaiken edellä mainitun järjestämistä ja johtamista
Käsitteen yläpilvimäisyys ja monitahoisuus altistavat osallisuuden kielellisille kikkailulle, mutta samalla juuri niiden ansiosta se voi rakentaa eri hallinnonalat, tieteen alat ja metodologiat ylittävää ymmärrystä.
Koska osallisuus on jotakin, mikä tapahtuu ihmisten välillä katseissa, liikkeissä, kosketuksessa ja kielessä, osallisuuden tekninen mittaaminen on vaikeaa. Mielestäni paras tapa mittaroida osallisuutta on vanha kunnon kysyminen, ihminen osaa kyllä erinomaisesti vastata, kokeeko hän kuuluvansa joukkoon, saavansa osallistua merkityksellä tavalla ja omaavansa mahdollisuuden vaikuttaa.
Toimijuus on asia, joka erottaa osallistumisen ja osallisuuden. Toimintaan voi osallistua ilman omia päätöksiä tai omia tekoja. Osallinen ihminen on kuitenkin samalla toimija. Toimija päättää sekä tekee ja toimii asioiden onnistumisen eteen.
Osallisuus ja ideointi
Kuten Petri syyskuussa ilmestyneessä blogissaan kirjoitti, osallisuus on yksi ideakulttuurin syntymiseen vaikuttava osatekijä yhdessä suunnan, tuen, ajan kanssa.
Organisaatiossa osallisuus ilmenee jäsenten keskinäisenä arvostuksena ja luottamuksena sekä mahdollisuutena vaikuttaa. Ideointi on yksi erinomainen käytännön tilanne alkaa harjoitella osallisuuden kokemusta. Jos organisaation tai työpaikan ilmapiiri on ollut kireä, työntekijät ovat siellä vain töissä tai esimies on haalinut kaiken vallan (ja toimijuuden) itselleen, asian purkaminen ja uudelleenkoodaus vaatii työtä ja aikaa.
Ideointi on erinomainen arkinen tilanne lähteä harjoittelemaan osallisuutta. Meillä Idealouhoksella tasa-arvoisuus ja kaikkien mukaanottaminen on sydämen asia, koska kaikkia tarvitaan. Ideointiprosessi sisältää systemaattisia vaiheita, jossa kaikkia kuullaan aktiviisesti omista havainnoista ja huomioista käsin. Jokainen on osa isompia ryhmää ja jokaisella on samankokoinen vastuu asian onnistumisesta. Yhteisen päämäärän eteen on luovuttava osasta omaa yksilöllistä halua ja tavoitetta ja tämän ristiriidan pitäminen sopivan kokoisena on tekemisessämme arvostettua. Yhteisten tavoitteiden kautta löydämme samankaltaisuuksia ja suhteissa olemisesta opimme lisää niin itsestämme kuin ideoivista kollegoistammekin. Idealouhinta on parhaimmillaan työyhteisön kasvuprosessi, joka tuo runsaasti arvoa päivittäiseen tekemiseen, voi uudelleenkoodata ryhmädynamiikan ilmiöitä ja auttaa yksilöä näkemään oma arvonsa työyhteisön silmissä.
Lopuksi
Osallisuuden kokemus on tunne, josta useammat meistä pitävät, se on olo, että oma oleminen jonkin ryhmän osana on minulle merkityksellistä. Nykypäivänä ihmisellä on vähän ryhmiä, joihin hän kuuluu. Entisaikojen vahvat suvut ja kokemukset omasta merkityksellisyydestä ovat monen elämässä siirtyneet työpaikalle. Uskoisin yhteisöllisyyden kokemuksen työpaikalla muuttuvan vielä merkityksellisemmäksi tulevaisuudessa, jo vanhat instituutiomme – suku ja perhe- laimenevat mitä pidemmälle 2000-lukua menemme.
Onko työpaikkojen mahdollista vastata tähän tarpeeseen? Jos ihminen ei saa osallisuuden kokemustaan työstä tai siviilielämästään, mistä sen voisi löytää?
Tarja
Jos osallisuus ideoinnissa kiinnostaa, ota ihmeessä yhteyttä. Pienillä askelilla päästään pitkälle.
Blogin ajatuksen lähteinä:
THL määritelmä osallisuudesta:
https://thl.fi/fi/web/hyvinvoinnin-ja-terveyden-edistamisen-johtaminen/osallisuuden-edistaminen (luettu 9.11.2021)
THL: Osallisuutta rakentamassa: https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/135356/URN_978-302-917-0.pdf?sequence=1
De Jong & Berg: Ratkaisukeskeisen terapian oppikirja, 2017