Olemme Petrin kanssa viilanneet ja kehittäneet Ideakulttuurin käsitettä ja sen osa-alueita nyt reilun vuoden verran. Käytännön työssä workshopeissa näkyväksi tulee se, kuinka voimakkaasti ihmiskäsityksemme vaikuttaa ideointiuskallukseen ja toisaalta koko yrityksen ideakulttuurin kehittämisen mahdollisuuteen. Organisaation ihmiskäsitys joko helpottaa tai vaikeuttaa rikkaan ideakulttuurin kehittämistä.
Tässä blogitekstissäni pohdin organisaation ihmiskäsityksen merkitystä rikkaan ideakulttuurin syntymiseen ja toisaalta sitä, mitä eri koulutuksen ja mindsetin saaneet voivat oppia toinen toisiltaan.
Organisaation ihmiskäsitys, 2 asiaa pohdittavaksi
Organisaation ihmiskäsitys luo perustan koko organisaation toiminnalle.Organisaation muodostuminen, roolit ja vastuiden jakautuminen ovat seurausta siitä, miten ajattelemme ihmisen toimivan. Filosofian akatemia fileeraa tämän hienosti. (Lue lisää täältä: Filosofian akatemia)
Jos perimmäisen ajatuksemme on vaikkapa ruohonjuuritason henkilöstön laiskuus, painotamme johtamista vanhakantaisella, käskevällä tavalla ajateltuna, jolloin tekijätasoa täytyy valvoa ja komentaa.
Jos perimmäinen ajatuksemme taas on, että ihminen on työroolistaan huolimatta oma-aloitteinen ja haluaa tehdä työnsä hyvin, ei organisaatiossa tarvita monimutkaista johtamisen mallia.
Työpaikalla vallalla oleva ihmiskäsitys vaikuttaa siihen, millainen on
- Organisaatiohierarkia ja -malli
- Organisaation johtamismallit/ -järjestelmät
Tätä on herkullista pohtia, koska kaikilla meillä lienee havaintoja muutosvauhdin kiihtymisestä. Lienee siis turhaa sanoa, että organisaation ihmiskäsitys on se, mitä meidän pitäisi koittaa muuttaa, ei niitä organisaation himmeleitä, jotka ovat vain todellisuuden osoitus omasta tavastamme ajatella.
Kun ihmisen ja ryhmän ajatus muuttuu, ulkoinen toiminta seuraa perässä. Seuraavaksi pohditaan, miten tämä vaikuttaa ideointiin.
Rikkaan ideakulttuurin ihmiskäsitys
Idealouhoksen maailmassa jokainen työntekijä on aktiivinen, halukas oppimaan, suoriutuu normityöstään mallikkaasti ja haluaa auttaa sekä esihenkilöään että kollegoitaan menestymään.
RIkkaan ideakulttuurin sisäistänyt työntekijä kokee olevansa
turvassa
hänellä on valtaa ja halua sanoittaa ideoitaan
hän tekee aktiivista työtä saadakseen uusia ideoita
hän kehittää aiempia ideoita
hän pääsee viemään ideoita systemaattisesti työarkeensa
Ryhmässä on tilaa ja turvaa kertoa “hullujakin ideoita” pelkäämättä toisten teilaavan puolivalmiita ajatuksia. RIkkaaseen ideakulttuurin kuuluu lupa olla oppijan roolissa, pois normin työelämän roolista asiantuntija, joka tietää, osaa ja on varma. Tätä oppijan roolissa oloa meidän kaikkien tulisi harjoitella, sillä osaajan roolissa ajatukset ovat samankaltaisia kuin arjessa muutoinkin, uusia ajatuspolkuja harvoin tulee.
Oppijan roolissa olemme
-epävarmoja
-erehtyväisiä
-hieman liukkaalla jäällä olevia, koska valmista polkua ei ole.
-Oppijan roolissa olemme aivoautomatiikan ulkopuolella ja siksi ajatuksemme ovat tuoreita. Rikkaaseen ideakulttuuriin kuuluu ymmärrys näiden kahden roolin tarvittavasta vaihtelusta ja siitä, että työntekijä tarvitsee aikaa ja tilaa luodakseen uutta.
Mitä oppia voi saada eri koulutustaustan saaneista rooleista?
Meidän työhistoriamme ja sen erilaiset roolit tarjoilevat mallikasta oivalluspohjaa omasta ihmiskäistyksestämme.
Omaa työn polkua kun katsoo taaksenpäin: Sain ensimmäiset ahaa-elämykseni aloitettuani esimiestyön ja voi sitä kurmuutuksen määrää, mihin olen aikoinani sortunut. Toinen iso opinpaikka oli työnohjauksen opintojen alku, jolloin tajusin oman sisäisen maailmani olevan orgaanisen kemian hiilivetyjen päihin liittyvien alkuaineiden luokituksen kaltainen:
Yksinkertainen, johdonmukainen ja siisti, ilman poikkeuksia. Auts.
Hippunen humaaniutta käänsi koko sisäisen maailmani päälaelleen ja tajusin oman yksioikoisen ihmiskäsitykseni olleen suurin syy vaikeuksiini toimia esimiehenä. Insinöörin maailmankuva on looginen ja suoraviivainen. Ihminen taas on monimutkainen, eri tasoilla toimiva, eri tarpeita eri tilanteissa toteuttava ja suurimmassa määrin mitä epäloogisin otus.
Rikkaassa ideakulttuurissa eri taustat otetaan huomioon ja ollaan valmiita katsomaan kehitettävää ideaa erilaisten “silmälasien” läpi:
Karkeasti yleistäen luonnontieteellisen koulutuksen saaneet ovat erinomaisia prosessien johtajia, koska prosessit ovat usein loogisia. Mittarointi on insinöörin peruskauraa.
Ihmistieteisiin kallellaan olevat tietävät tunnepuolen vaikutuksen kaikkeen tekemiseen, uskaltavat useimmin luottaa intuitioon ja sanoittaa asioita, joista eivät ole ihan varmoja.
Filosofisesti suuntautuneet pohdiskelevat ilman tarkoitusta päästä lopputulemaan, varsinkaan jaettuun sellaiseen.
Projekeissa työskentelevät saavat paljon asioita aikaan määräaikaan mennessä.
Kaikkia näitä ominaisuuksia tarvitaan kun rakennetaan rikasta ideakulttuuria.
Rikkaassa ideakulttuurissa meillä on systemaattinen tapa tehdä, aikaa ajattelulle, turvaa olla epämukavuusalueella, tilaa toiseudelle ja ennenkaikkea halua oppia uutta. Kun taustojen erilaisuutta kunnioitetaan, saadaan yllättäviä lopputuloksia.Esihenkilöt vaikuttavat ajatteluumme ja toimintaamme enemmän kuin haluamme myöntää. Rikkaassa ideakulttuurissa
-Esihenkilö kannustaa
-toimii esimerkkinä halutessaan tietää lisää
-ei koskaan sano idealle ei
-sekä on mahdollistajana ajan käyttämisen ideointiin.
Ideakulttuurin yksi harjoittelun menetelmä on se, ettei esihenkilö esitä ideoitaan ennen muuta ryhmää. Miksi ihmeessä? Koska pomon esimerkistä tulee johtotähti, jota useimmat meistä alkavat matkia. Taas olemme siinä tilanteessa, että kuljemme vanhaa polkua. Tämä vaatii usein esihenkilön toiminnan tuunaamista, koska vanhassa organisaatioajattelussa esihenkilö “tietää parhaiten”.
Lopuksi
Rikkaaseen ideakulttuuriin on monta tietä. Tähdellisintä on makustella, millainen työarkenne maailma on. Lähdetäänkö liikkelle vanhasta, vanhakantaisen liikkeenjohdon määrittelemästä mallista, jossa työntekijä on käskytettävä koneen osa vai ajatuksesta, että organisaatiossa olevat työntekijät ovat osa isoa kudonnaista, joka elää ja muuttuu koko ajan johtuen työntekijän omasta halusta kasvaa ja tehdä työnsä hyvin?
-Tarja
PS: Organisaation ihmiskäsityksestä riippuu, kuinka pitkä matka rikkaaseen ideakulttuuriin on. Matkan pituudesta huolimatta tähdellisintä on aloittaa. Meiltä Idealouhokselta saat apuja, tarvitsee ideakulttuurinne potkua persuksille tai lempeää harjoittelua ensimmäisiä askelia varten. Ota yhteyttä info@idealouhos, niin katsotaan, miten voimme auttaa.
Lähteet:
Lämsä&Päivike: Organisaatiokäyttäytymisen perusteet
https://filosofianakatemia.fi/blogi/millaisen-ihmiskasityksen-varaan-organisaationne-rakentuu/. Viimeksi luettu 15.1.2022
Mentle Oy:n aivotyömuotoilukoulutus 14.12.2021
Idealouhos: Ideakulttuurin käsikirja